海信中层管理人员名单（公司里谁有提拔权为什么）

一般都不存在职业经理人团队管理公司的情况,为什么很多公司的职业经理人辞职后都会不同程度地带走主要中层管理人员到下家单位呢,方便职业经理人在新单位较快做出大业绩我们都知道职业经理人进入一家公司后往往都会担任公司的高管,这也是为什么在大中型企业或集团型企业里面容易出现来一个职业经理人往往会带来一批中层管理团队、走一个职业经理人往往会走一批中层管理人员的特殊现象,职业经理人曾经的主要中层管理人员很可能会跟随,职业经理人在辞职后能够带走主要的中层管理人员进入下家单位,职业经理人辞职后带走主要的中层管理人员进入下家单位,也见识过这些职业经理人来了之后多少都会带一些自己的人过来任职公司中高层管理岗位。

本文目录

• 公司里谁有提拔权为什么
• 请问我儿子结婚，我老板随礼一万元，他女儿结婚我应该随礼多少
• 人事科长想调动一个人的工作用和一把手商量吗
• 为什么很多公司的职业经理人辞职后可以带走主要中层管理人员到下家，个中原由你来说说
• 公司要裁员，但不会直接裁，是通过调岗或是回家休息两个月逼迫员工自动离职该怎么办

公司里谁有提拔权为什么

公司里最有提拔权的人是谁？很多人都搞错了。弄不清究竟有谁可以提拔你，你永远不会被提拔。

有人说，公司的老总有提拔权。错，老板是带领整个公司发展的人，是制定公司战略和发展方向的人，他不会事无巨细地来提拔谁，否则他就不是一个合格的老板。

有人说，公司的人事老总有提拔权。错，公司的人事老总是研究制定薪酬制度，改善员工关系，做好员工考核，解决员工福利，宣布任职或离职决定，开展招聘和培训等工作的。表面上看这个部门或者这个部门的领导在提拔谁，实际上他只不过是在宣布决定而已。

有人说，顶头上次有提拔权。错，顶头上次是带领整个部门完成工作的，监督团队按照企业要求执行的人，是进行团队建设和开展企业文化熏陶的人，况且他能提拔你做什么呢？是代替顶头上司自己吗？超过他自己的职位他更做不到啊。

那到底谁有提拔权呢？颠覆了以上的认识，来告诉你答案。

最有提拔权的人是自己。是的，米没有看错，是你自己，自己。因为能否被提拔取决一个人的工作态度，工作细节，工作结果，工作状态。而这些，没有人能帮助你做，但是要依靠你自己。做的好，任何一个环节都会看到，任何一个领导都会给你加分。

END

#我要上头条# #职场达人说#

请问我儿子结婚，我老板随礼一万元，他女儿结婚我应该随礼多少

我们当地有一家非常知名的民营企业，公司财务总监女儿结婚的时候，老板赠送了一辆豪车，而老板儿子结婚的时候，财务总监的随礼却让人大为不解，更让人喜闻乐道！

财务总监的女儿结婚，同事们都不敢怠慢，自然是主动靠前帮忙，喝喜酒，随份子是很自然的事。当然，老板更是少不了，肯定是捧场随礼的啊！

老板能随多少礼呢？账房旁，人们都拭目以待。

老板进了酒店，根本就没到账房随礼，而是径直进了豪华包间。

财务总监及几位副总经理早早地在包间里静候老板。

老板刚落座，便从包里掏出来一把崭新的车钥匙放到财务总监面前，说：“李总，这是我给闺女的结婚贺礼，宝马越野！”

同事们都惊呆了，一个个地瞪着眼睛，直钩钩地盯着那把透着亮光的车钥匙。

老板见大家很惊讶，说：“李总为公司的融资、公司的发展做出了巨大的贡献，这是我对李总的奖励和激励，也是对闺女的真诚祝福！”

大家都对老板的豪迈报以热烈的掌声！

一年之后，老板的儿子结婚，财务总监该如何随礼呢？难道也送给老板儿子一辆宝马不成？或者是与宝马车等价值的礼金？

为给老板随礼这事，财务总监没少动了脑子。最终，他给老板的随礼钱出乎人们的意料。

你猜他随礼多少钱？他随了2万元的礼金！当然，也是公司随礼最多的。

按照礼尚往来的社交礼仪，他最起码要跟老板对等，或者是略高些才对啊！他这么做，不得罪老板吗？

殊不知，老板不但没有生气，反而觉得他做得很得体！

关于财务总监与老板两个人孩子结婚相互随礼的事，一时在我们当地成为人们喜闻乐道的话题。

关于题主所提出的问题，在公司骨干员工及中高层管理人员中具有一定的代表性。老板在对待这些人，一般会比普通员工高看一眼的。

因为，这些人是老板赖以倚重的对象，是公司发展所依靠的力量。老板高看一眼，既是奖励，又是激励！

你儿子结婚，老板随礼一万元，说明你在老板心里有份量的，是高看一眼。他之所以随礼这么多，主要是想借此机会对你进行奖励和激励，希望你今后加倍努力地工作，为公司创造更大的价值！

老板女儿结婚你应该随礼多少？

我觉得，只要你比其他同事随礼多点就行。比如说，其他同事最多随1000元，你随礼2000元就比较合适。

你如果也像老板一样也随礼一万元的话，就显得是看账还钱了。如果随礼高出一万元，比如说你随一万二，对于老板来说，就失去了他对你奖励和激励的意义，老板缺少钱吗？

老板不在乎员工随礼多少，在乎的是你对他的忠诚度和你的价值！

当然，如果老板对其他员工都是一样的标准，也是随礼一万元的话，那就另当别论了，你随大流就是了，同事们怎么随，你就怎么随吧！

您觉得呢？

人事科长想调动一个人的工作用和一把手商量吗

你要搞清楚，单位一把手是主持单位全面工作的，没得到他的同意，你就办，到时非把你骂的狗血淋头不可，因为他会觉得你没把他放在眼里。体制内讲的就是纪律和服从，小道分配工作，大到调人，没得到一把手的指示，就算分管领导吩咐你做，你也会被一把手怼。我跟单位综合办公室同一房间，每次上面或者其他部门要我单位协助，都是直接请示单位一把手，然后一把手再分配工作，确定好了再跟单位分管领导说，就算一把手出差也差不多，都是一把手说了算。所以你要调整工作可以先跟人事科的说，让他向领导汇报，人员足够，调整后不会影响往后工作，一把手一般都会同意的，千万不要跟人事科自作主张，不然到时两个都会挨批。

为什么很多公司的职业经理人辞职后可以带走主要中层管理人员到下家，个中原由你来说说

诚然如题主所说，很多公司的职业经理人辞职之后进入下家公司往往会把他手下那些得力的中层管理人员一并带过去，这在职场上颇为常见，也是一种独特的职场现象。应该说，这样的现象最可能、最容易出现在大中型企业或集团企业之间，像众多的小微企业、家族企业往往不大可能出现这种情况。在我看来，职业经理人往往都是公司里面的高层管理者，他们之所以能够离职后将主要的中层管理人员带到下家公司，有着深刻的内在原因。

我曾经也在一些大型集团企业里面工作过，见识过形形色色的职业经理人，也见识过这些职业经理人来了之后多少都会带一些自己的人过来任职公司中高层管理岗位，也见识过职业经理人出走之后将自己带来的人再带走。以前不甚了解，经历的职场多了，慢慢的也就知道些个中缘由。现在我就将我的个人所见所闻所想写出来，与大家共同参详。

我首先解释一下为什么职业经理人带走主要中层管理者到下家单位的现象最可能、最容易出现在大中型企业或集团型企业里面？

道理其实很简单，只有大中型企业或集团企业才用的起、习惯用职业经理人管理公司，也只有大中型企业或集团企业能够为众多的职业经理人团队提供足够的管理岗位；而小微企业或家族企业由于经济实力弱、管理岗位稀缺、业务规模小、不大信任职业经理人等因素影响，一般都不存在职业经理人团队管理公司的情况。所以我才说职业经理人不管是进入一个公司还是出走一家公司，都必然是大中型企业或集团企业，这才方便职业经理人带走他的管理团队。当然这不是绝对的，但大的趋势必然是这样的。

那么，为什么很多公司的职业经理人辞职后都会不同程度地带走主要中层管理人员到下家单位呢？我认为主要有如下四方面的原因。

职业经理人能带走主要中层管理团队是因为其有人脉资源优势

优秀的职业经理人或者成功的职业经理人必然有着稳定且优质的人脉资源，而且这种人脉资源之间的关系往往都是建立在信任基础上的强关系，是一个比较牢靠的管理团队，其中职业经理人为这个团队的核心。

当职业经理人从一家公司辞职进入到下家单位后，只要存在中层管理岗位空缺的情况，职业经理人往往都优先考虑用自己的人脉资源来填补职位空缺，这种情况下，职业经理人曾经的主要中层管理人员很可能会跟随。这也是为什么在大中型企业或集团型企业里面容易出现来一个职业经理人往往会带来一批中层管理团队、走一个职业经理人往往会走一批中层管理人员的特殊现象，这都是基于职业经理人的人脉资源优势而成。

职业经理人能带走主要中层管理人员是因为其对中层管理团队的情况了如指掌且能与之容易共事，方便职业经理人在新单位较快做出大业绩

我们都知道职业经理人进入一家公司后往往都会担任公司的高管，此时职业经理人最重要的任务就是急需用业绩来证明自己的能力和实力，所以职业经理人需要一批信得过的助手，而其以往的主要中层管理人员就是最好的人选。所以当公司出现中层管理岗位空缺的时候，职业经理人会毫不犹豫地将自己信任的人带进来共事。

应该说，职业经理人这样做是有一定的好处的，而且成效也显而易见。这是因为职业经理人跟他的主要中层管理人员关系非常好，对主要中层管理人员的能力和品行都非常熟悉，所以使用起来非常顺手和方便，可以保证职业经理人的工作顺畅、高效执行，容易共事。此外，职业经理人新进入一家公司，可能在管理理念和执行层面与公司现有的中层管理团队格格不入，这往往会导致职业经理人与现有的中层管理团队之间出现难以弥合的裂缝，使得双方之间很难友好、顺畅的开展工作，所以会导致要么现有的中层管理团队集体出走，要么导致职业经理人出走。而当公司现有的中层管理团队出走了，职业经理人必然会大量启用其信得过的中层管理团队，会将他们都带入到新公司工作。

可以说，职业经理人之所以喜欢将主要的中层管理人员带到下家单位，主要就是因为职业经理人对这些人中层管理者非常熟悉，他们能够帮助职业经理人快速的在新单位做出业绩，从而稳定职业经理人在新单位的地位。因此，职业经理人在任何时候都不是“单兵作战”，其身边必须有几个得力的助手，而主要的中层管理人员就是最好的人选。

公司高速发展急需大量管理人才，职业经理人带来的主要中层管理人员是快速且高效满足、解决公司管理人才短缺的有效方法

这一点我个人也深有体会，可以这么说，当一家公司处于急速发展期的时候，公司对人才的需求量非常大，其中中高层管理人才是公司最为稀缺的，而公司能否在短时间内获得足够的管理人才事关公司的高速发展态势，而这个时候往往靠公司从外部招聘管理人才难免力度不够，且耗时费力花费巨大。如果这个时候职业经理人能够带来批量的中高层管理人员入职，必然对公司的发展起到了非常重要的作用，可以说好处多多。很多高速发展中的大中型企业或集团公司都遇到过这种事情，在解决中高层管理人才空缺的事情上，职业经理人可谓功不可没。

为什么现在很多管理或技术人才都是内推，都不用在人才市场上去求职呢？就是因为他们有类似于职业经理人和中层管理人员之间的人脉关系和联系，通过内推的方式可以快速、高效、准确、低成本地获取公司想要的人才，原因就在于此。因此，当公司处于高速扩展的时期，职业经理人的作用不仅体现在内部管理和经营上，也体现在外部的人才招募上。

职业经理人在辞职后能够带走主要的中层管理人员进入下家单位，也是因为负责任的态度

大家可能不知道，职业经理人的人脉关系除了一部分是上下级关系外，还有一部分可以说是“师徒关系”。也就是说，很多职业经理人在职场上亲自培养了不少的接班人，这些接班人大多都成为了公司的中层管理人员或中坚力量，他们都在职业经理人的管理和领导之下工作。

当职业经理人从公司辞职之后，新的职业经理人必将入驻，那个时候先前的职业经理人培养的中层管理者可能不会再受到公司领导层的待见，往往也会被迫出走，这种情况下，当职业经理人进入到下家单位后，本着对自己培养的人才负责的态度和感情，往往都会想办法把那些主要的中层管理人员介绍到新单位一共工作。虽然作为管理者，他们出走之后都可以自行找到工作，但只要职业经理人喊一声，这些中层管理人员大多都会跟随的。同时，因为同行的圈子就那么大，很多时候中层管理者也是没有太多的选择余地，有职业经理人帮他们解决工作问题，何乐而不为。

综上，职业经理人辞职后带走主要的中层管理人员进入下家单位，是职场中的一种特殊现象，特殊在这种现象最可能发生在大中型企业或集团型企业里面，不会出现在所有的企业里面，尤其是不会出现在小微企业或家族企业里面。但同时，这种特殊的职场现象又是很普遍、很正常的情况，其原因就在于人脉关系、业绩导向、公司对人才的需求以及领导者的责任心使然。

公司要裁员，但不会直接裁，是通过调岗或是回家休息两个月逼迫员工自动离职该怎么办

都说劳动法是保护弱势群体，可企业也总有应对之道。不直接裁员，逼迫员工自动离职对企业来说就是成本最低的一种方法了。

不过，这样做真的就是一个完美无缺的方案吗？我想肯定不是的。

下面，结合我多年做HR的经验，说说对这个话题的一些看法。

一、根据劳动法，经济性裁员需要有特定的条件

根据劳动法规定：企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

1、依照企业破产法规定进行重整的；

2、生产经营发生严重困难的；

3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的：

4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

经济性裁员的程序：

1、提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

5、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

经济性裁员经济补偿：

因为裁员而解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

从劳动法的规定来看，单位要经济性裁员并非一件容易的事情，所以这也可以看出为啥有些企业想变着法子来让员工主动辞职。

二、企业解除员工劳动合同的情形

与经济性裁员不同，如果是单个员工被企业解除，适用的情形是有所区别的。

主要有以下几种：

1、在试用期内被证明不符合录用条件;

2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度;

3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害;

4、被依法追究刑事责任。

5、有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知员工本人：

（1）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作。

（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议。

如果员工没有以上情况之一，单位就以所谓的“裁员”名义解除劳动合同，那都是非法解除，需要承担双倍的经济补偿。（经济补偿的标准是根据员工在企业的工作年限，一年一个月工资标准）

三、通过调岗或让员工休息的方式逼迫离职，也不合法

首先，员工的工作岗位是与企业在劳动合同中进行书面约定过的。企业如果单方面就调整员工的工作岗位，那就是违法了劳动合同的约定，不合法。

除非企业可以举证说明员工不能胜任当前的工作，那么才能将其调整到相近的岗位上去。

我以前就给一位网友做过劳动法咨询，他说公司领导单方面把他的岗位从销售调整到了门卫，该怎么维权。

我建议他可以进行劳动仲裁，没有证据表明他销售岗位不胜任，并且调整的岗位差异太大，未经本人协调同意，这样做当然不合法。

还有的企业想强迫员工在家休息，不发工资也是违法的做法。

员工没有出现工伤、生育或医疗期等特殊情况，当然有根据劳动合同参加合法劳动的权利，这样强令休息相当于剥夺了他劳动的权利！

一旦出现这样的情况，企业不仅要恢复工作岗位，还要补全其正常的工资。

写在最后

以上，就是我关于这个话题的一些分析和建议，主要也是把劳动法有关条款给大家做个解读。希望可以帮助到需要的人。

作者：丁路遥知事，头条职场教育领域自媒体营销号TOP5，高级人力资源管理师，国家二级心理咨询师，资深职业规划师，高级培训师，多家头部平台签约作者，欢迎点击关注我。